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年后离职潮来袭，面对着员工领完年终后离职的现象，人资主管头痛不已，更困扰的是，许多求职者在面试时十分出色，说的时候无所不能，入职后却是万万不能，犹如千里马变成迷你马。

路尚集团表示，人才是企业宝贵的资产，然而要找到对的人不容易，即便成功找到人才，主管却常将人才放错位置，使其无法发挥专长为公司做出贡献，反而让公司蒙受损失。

主管用错人的根本原因！人选不了解自己，企业也未理清自身需求

先跟大家分享一个小故事，某公司跳槽的专业人士，性格直率且创意十足，在职期间也勇于建言，精简许多工作流程，却被性格保守的主管及环境受限，导致有志难伸，只待了短暂时间，离职后便回归外商的怀抱。

此类例子不胜枚举，例如将业绩卓越的业务晋升为经理，他却在新职位表现不佳，最终变成不适任的主管，导致部属流失，业绩下滑。

面试中找到合适的人选关键在于：人才必须够了解自己，企业也要够了解职位需求，多数用人经验之所以失败，是因为人选缺乏自我认知，不了解自己，企业对人才的需求也不够理清，只能在模糊的条件中以主管偏好找到自以为适合的人，结果却伴随着惨痛的代价。

路尚集团观察，主管用人常常出现三个误区：

用人误区一：雨来个人主观意识，缺少测评工具辅助

面试人选的意愿容易伪装，受过专业训练的HR在面谈时，会使用信效度高的测评工具，彻底分析人选的人格特质，做为适才适所的基准。

用人误区二：以为学历代表能力，资历代表实力

目前业界多数主管仍以学资历作为主要评估标准，许多知名公司更有非顶尖大学不用的潜规则。

然而，这些用人观念需重新考量并调整，因为学历不代表能力，资历不代表实力，应该着重检视人选的性格、意愿、能力，其中性格是最首要的评估标准，其次为意愿，最后才是能力，因为能力可以在入职后培训，性格却是从小养成、较难经由后天改变。

用人误区三：找自己喜欢的，性格跟自己像的人

选才应该着重在与组织目标，价值观一致，而能力、性格跟主管互补的人选，因为性格、意愿与能力三者中，意愿最容易伪装，但主管通常偏好选择跟自己相似的人。

事实上，企业招募人才，从来就不该找主管主观喜欢的人，应该找适合组织的人，有一个方法可以筛选出真正有意愿的人，那就是对公司现况坦诚告知的人，这样的人才通常有能力又有高度意愿，是组织的理想人选。

用人这件事，常常是在看走眼后，付出了可观的代价，才渐渐找到合适的方法，企业应导入可信赖的测评工具，同时以结构式面谈评估求职者的意愿，能力与性格，就能在招募过程中减少选错或放错位置的失误，大幅提升找对人的机率，协助公司达成目标。